はじめに
皆さんこんにちは、ビジネスコーチの髙木です。
ある日、経営幹部研修でファシリテーターを務めていた時のこと。
受講者の一人が、こんな発言をしたのです。
「この会社って、若手の育成があまりうまくいっていないと思うんですよね」
その言葉に、私は思わずピクリと反応してしまいました。
「この会社」という言葉選びが、まるで”他人事”のように聞こえたからです。
さて、みなさんはどう感じましたか？
おそらく多くの組織で、こうした「部外者的な物言い」をする人を見かけたことがあるのではないでしょうか。
ビクティム（被害者）の心理とは
「みんなが言ってる」「誰かがやるだろう」…
責任の所在が曖昧なまま、自分の意見を述べない。
これは、「ビィクティム（被害者）」の心理状態の表れかもしれません。
ビィクティムとは、問題の原因を自分以外の他者や環境のせいにして、自己防衛することを指します。
アカウンタビリティの重要性
一方、「アカウンタビリティ」とは、自分の言動に責任を持ち、主体的に物事に取り組む姿勢のことです。
組織の業績向上にコミットし、他者の役に立ちたいという思いを持つ人を指すと言えるでしょう。
実際、アカウンタビリティの高い組織ほど生産性が上がるというデータもあります。
ある調査では、アカウンタビリティ指数の高い企業群は、低い企業群よりも5年間の売上成長率が2〜3倍高かったのです。*1
（出典: THE ACCOUNTABILITY QUOTIENT（AQ）SURVEY,2019）
それを組織に根付かせるには、リーダーが自ら”当事者意識”を発揮し、言動に責任を持つことが大切です。
そして、メンバー一人一人の「アカウンタブルな思考」を育むことが求められます。
アカウンタブルな問いの共有
私からの提案は以下の3つです。
①「今、自分に何ができるだろう？」「どうすれば目標達成に近づける？」と問いかけ、主体的な思考を促す
②「事実を直視すると、何が見えてくる？」と問いかけ、客観的な現状認識を持たせる
③「私たちはこれでいいのか？」「私たちの理想の姿は？」と、チーム全体の問いを共有する
こうした「アカウンタブルな問いかけ」を通じて、メンバーは長期的視点を持ち、より高い次元の気づきを得ることができるのです。
ピーター・ドラッガーも、上司は部下に「自分は何をすべきか」を問い続けることが重要だと述べています。*２
（出典: Peter F. Drucker, Management: Tasks, Responsibilities, Practices,1973）
自立型人材の必要性
変化の激しい時代を生き抜く組織にとって、当事者意識を備えた”自立型人材”の育成は急務です。
けれども、それはリーダーが一方的に指示して身につくものではありません。
「アカウンタブルな問い」を投げかけ、「共に考える」というスタンスで向き合うことが何より重要なのです。
部下の成長を信じ、未来を託す。
それこそが、リーダーの責任であり、使命だと私は思うのです。
さて、あなたの組織ではどうでしょうか。
当事者意識を大切にする組織文化は根付いていますか？
部下のアカウンタブルな思考を引き出す「問いの共有」は、日常的に交わされていますか？
組織の未来を切り拓く鍵は、そこにあります。
ぜひ「アカウンタビリティの風土」を築いていってください。
これまで国内外の組織でマネジメントを経験し、コーチングの力を実感してきました。
その経験を皆さまと共有し、日本の組織に”アカウンタビリティ”を根付かせたい。
その思いから、特別なコーチングプログラムを用意しました。
まずは、無料のコーチング体験セッションで、アカウンタブルな問いの威力を体感してください。
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一人ひとりの”主体性”が、組織の未来を拓く原動力になります。
私も微力ながら、その変革のお手伝いをさせていただきます。
共にアカウンタビリティの風土を育み、組織の未来を切り拓いていきましょう。
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出展情報*1 THE ACCOUNTABILITY QUOTIENT（AQ）SURVEY,2019
*2. Peter F. Drucker, Management: Tasks, Responsibilities, Practices,1973
